Mity, szanse i bolączki rekrutacyjne na rynku pracy TSL w roku 2022

Kilka faktów i lekarstw, które warto znać i zastosować – raport LogCon East

Jako spółka headhuntersko-doradcza w sektorze TSL jesteśmy w stanie, działając już 14 lat w tej specjalizacji, zauważyć i opisać wiele wyzwań, jakie spotykają firmy próbujące znaleźć do swoich szeregów odpowiednich managerów i specjalistów. Wynika to chociażby z tego, iż przeprowadziliśmy już ponad 1000 rekrutacji dla różnych operatorów logistycznych, firm spedycyjnych, wyspecjalizowanych firm transportowych lub firm z obszaru logistyki kontraktowej, intermodalnej czy innych dziedzin tego ważne krwiobiegu każdej gospodarki.

Aby jednak w miarę obiektywnie naszkicować tendencje w tym obszarze, posługujemy się najczęściej badaniami rynku, które przeprowadzamy regularnie wśród kadry kierowniczej firm TSL z całej Polski. Nie inaczej jest tez w roku 2022. Blisko 200 głosów oddanych w tegorocznym badaniu pozwolą znaleźć pewne kontury potrzeb firm jak i sposób, w jakich starają się one rozwiązać kwestie rekrutacyjne.

Ankieta z pewnością ma charakter bardziej obiektywy niż zwykła i indywidualna opinia Headhuntera, gdyż jego projekty, rodzaje klientów jak i także osobiste preferencje zleceniodawców mogłyby co prawda dać pewnie wzgląd w realny wycinek polskiego rynku rekrutacji, jednak ten fragment obrazu mógłby nie być wystarczająco reprezentatywny. Wspomniane badania natomiast (przeprowadzone w lutym i marcu 2022) powinno być w stanie przedstawić obraz sytuacji w sposób bardziej adekwatny.

W poniższej publikacji opiszemy wiec wybrane wnioski wynikające z Badania Rynku, w którym udział wzięli managerzy rożnego stopnia firm TSL, firm małych, średnich i dużych, o kapitale polskim i zagranicznym – mówiąc krótko – ankieta w sposób zrandomizowany dotarła do szerokiego grona osób mogących ocenić sytuacje z perspektywy różnych firm i z różnych „stakeholderow” (Prezesów, Dyrektorów, Kierowników ze strony biznesu a także przedstawicieli Działów HR jak tzw. funkcji wspierających obszarze „pozyskiwania talentów)

Interpretacja rezultatów, oczywiście, bazuje na naszym (= „stosowanym przez LogCon East”) sposobie postrzegania efektywnych procesów rekrutacji typu „executive search” i innych działań na tym polu . Jednakże, jak regularnie słyszymy od Klientów, to Headhunter właśnie dość „ostro a nawet radykalnie ale obiektywnie” widzi wszystkie charakterystyki dobrej jak i zlej rekrutacji. Firma doradztwa personalnego wychwytuje słabości i napotkane gdziekolwiek w procesie komunikacji firmy z Kandydatami błędy a czyni to w sposób naturalny – pomocne jest tutaj wieloletnie doświadczenie i świadomość, iż tylko efektywne procesy rekrutacyjne przynoszą satysfakcje wszystkim uczestnikom zmagań o talent na dynamicznym rynku TSL roku 2022.

Poniżej wiec – na bazie odpowiedzi w naszym badaniu – staramy się zinterpretować tendencje z badania odnośnie istotnych zagadnień przedsiębiorstw TSL w obszarze rekrutacji.

Zaczynajmy!

1.  Czasami słyszymy – „Rekrutacje nie są priorytetem dla firmy, mamy biznes o który musimy się troszczyć .” To twierdzenie wydaje się mieć racje bytu, gdy weźmiemy pod uwagę, ze firmy TSL są napędzane jakże często kwestiami operacyjnymi i ad hoc biznes zdaje się dominować „głowy” decydentów przedsiębiorstw. Jak kształtuje się zatem obraz rzeczywisty? Otóż w następujący sposób:

Powiększ klikając w obraz.

Dla decydentów TSL temat rekrutacyjny jest wiec jednym z 2 (obok optymalizacji operacyjnej) najważniejszych priorytetów w obszarze ich odpowiedzialności

 

2.  Od wielu lat uczestnicy rynku TSL w Polsce borykają się z zapowiadającymi lub już obecnymi niekorzystnymi zmianami na poziomie makro (chociażby Pakiet Mobilności, brak kierowców, rosnące dynamicznie koszty), z drugiej strony czempioni rynku starają się regularnie pokazywać z pozytywnej strony zwracając uwagę na rozwój serwisu dla klientów, nowe obszary obsługi rosnących sektorów (jak np. e-commerce) czy wykorzystywane przez operatorów logistycznych i wiele firm spedycyjnych – nowe technologie i rozwiązania IT. Dodatkowo mieliśmy od 2020 rok na rynku „czarnego łabędzia” w postaci „pandemii koronawirusa” i bazującej na niej działań silnie skutkujących w osłabieniu gospodarczym.

Czy wiec bolączki i pesymizm są dominujące w odpowiedziach naszych respondentów?

Nie! Okazuje, się iż przeważa optymizm Dodajmy, iż badanie przeprowadziliśmy w miesiącu luty i marzec 2022 (czyli duża część odpowiedzi uwzględniała już konflikt wojenny na Ukrainie)

3. Przechodzimy już bezpośrednio do rekrutacji.

Zaczęliśmy od rekrutacji dotyczących specjalistów i kierowników niższego stopnia (np. koordynatorów spedycji czy liderów zespołów) i chcieliśmy wiedzieć, która z poniższej przedstawionych form możliwego znajdowania talentów jest przez firmę najsilniej wykorzystywana. Gdy rozmawia się z decydentami, bardzo wiele firm zdaje się stawiać na tradycyjne formaty działania tj. z jednej strony pracownicy poszukiwani są przez ogłoszenia a w procesie decydują działy personalne firm logistycznych.

Faktycznie jednak – wśród respondentów naszego badania obraz przedstawia się tak, iż

Większość respondentów wskazuje, iż ich firmy pozyskują najlepszych współpracowników poprzez firmy doradztwa personalnego. Duża role odgrywa także networking i rekrutacje z szeregów własnej firmy

 

4. średni i wyższy management

Podobnie jak dla specjalistów i niższego poziomu kierowniczego, sytuacja wygląda w obszarze średniego i wyższego managementu. Najskuteczniejszymi metodami są tu:

Współpraca z firmami doradztwa personalnego (52%) i pozyskiwanie managerów na bazie networkingu i dawnych kontaktów zawodowych dominują. Najwyraźniej odgrywają one dużą role w przeciągu całej kariery zawodowej co często pokrywa się z sytuacja, iż nowo pozyskany dyrektor lub prezes firmy wybiera do swojego zespołu niektórych profesjonalistów z kręgu swoich dawnych współpracowników lub kolegów. Bardzo interesujący jest jeszcze jeden wniosek . Mianowicie taki, który możemy wyciągnąć z porównania tej kwestii z sytuacja z roku 2020 (przeprowadziliśmy podobne badanie). Na pytanie „Jakimi metodami powinny być prowadzone rekrutacje, aby efektywnie dostarczały one firmom managerów?Proszę wybrać maksymalnie 2 z 5 odpowiedz” również wtedy respondenci stawiali na „własna siec kontaktów” i „firmy rekrutacyjne” (obie odpowiedzi po około 30%). Widzimy wiec, iż ten trend się umocnił.

Gdy spojrzymy na obraz rynku rekrutacji TSL z roku poprzedniego (ankieta z 2021) możemy zaobserwować jeszcze jeden faktor. Otóż wtedy jeszcze, gdy respondentów pytaliśmy o to, jak wygląda proces rekrutacyjny w ich przedsiębiorstwie, aż ponad 60% wskazywało na to, ze całość przeprowadza wewnętrzny dział HR. Mamy do czynienia wiec z dynamiczna sytuacja, w której w procesie w tym roku silniejsza role odgrywają firmy doradztwa personalnego, ale jeszcze rok temu ta role miały wewnętrzne działy HR. Wytłumaczeniem może być sytuacja, iż działy HR nie sprawiły się z powierzonym zadaniem w sposób satysfakcjonujący i firmy szukają zewnętrznego wsparcia. Również w roku 2021 ograniczenia biznesu z powodu sytuacji pandemicznej (faktycznie zanikającej już w roku 2022) doprowadziły do insourcingu przekazywanych już od lat do partnerów zewnętrznych funkcji rekrutacyjnych.

5. Następnie przyjrzeliśmy się czasowi trwania rekrutacji – czynnikowi, który niewątpliwie odgrywa ogromna role dla przedsiębiorstw TSL jako faktor kosztów generowanych przez brak pracowników i managerów w określonych funkcjach . Przedłużająca się ponad normę rekrutacja wiąże w firmie również wiele zasobów, które posiadają inne funkcje „core” . Z naszej perspektywy uważamy, ze – oceniając czynnik czasu realizacji projektu – ze rekrutacje można „zamknąć” w okresie miesiąca (licząc od czasu startu i np. przekazania jej Headhunterowi do czasu podpisania umowy z Kandydatem/Kandydatka) i taki okres zasługuje na ocenę „na piątkę”. 2 miesiące pozwalają nadal kwalifikować dany proces jako dobry (na czwórkę”), podczas gdy niestety rekrutacje trwające od 3 miesięcy do 6 miesięcy a nawet dłużej mogą bardzo negatywnie wpływać na procesy wewnętrzne w firmie jak i kwestie zewnętrzne np. na satysfakcje i poziom obsługi klientów. Oczywiście- przy dokonywaniu ostatecznej oceny oraz przede wszystkim przy projektowaniu danego procesu rekrutacji – musimy wziąć pod uwagę specyfikę danej roli, atrakcyjność firmy, jej doświadczenie rekrutacyjne (a także w pracy z Headhunterem), profesjonalność procesu jak i oczywiście przewidziany budżet i inne uwarunkowania samego stanowiska. Tendencyjnie również procesy rekrutacji na stanowiska średniego i wyższego szczebla trwają (nieznacznie dłużej) od procesów rekrutacyjnych na stanowiska niższe w tej samej firmie i przy adekwatności podanych powyżej faktorów „sukcesu” procesu.

Co było wynikiem badania?

 

Ponad polowa firm z trwającym od 3 do powyżej 6 miesięcy procesami poszukiwania średniego i wyższego managementu? To niezbyt pozytywny benchmark polskiego rynku TSL. Zaradzić temu można by było w pierwszym kroku poprzez kompleksowa analizę tego, co konkretnie zabiera firmie tak wiele czasu, na którym etapie rekrutacje wydłużają się „w nieskończoność” a także czy aby na pewno powierzone one zostały do realizacji profesjonalistom w firmie tj. osobom, które potrafią skutecznie i produktywnie rekrutować . W wielu przypadkach bowiem – tak wynika z naszej obserwacji – projekt poszukiwania managera wyższego szczebla jest powierzony wewnętrznemu działowi HR i np. po 3 miesiącach nieskutecznych poszukiwań, Prezes/Zarząd decydują aby skontaktować się z firma headunterska, która niejako ma zadanie ugasić szybko ten pożar i nadrobić stracony czas. Często okazuje się, iż osoby prowadzące w firmie rekrutacje nie znają się na tym, gdyż nigdy nie zebrały potrzebnych doświadczeń . Mówimy o doświadczeniach w aktywnym i pro-aktywnym znajdowaniu i kontaktowanie się z najlepszymi managerami na rynku. Zdarza się nierzadko, ze taki kontakt prowadzony jest po amatorsku tj. nieefektywnie, w sposób nie budzący ani zainteresowania ani zaufania (potencjalnej) kadry kierowniczej . Inne wyzwanie jest dość oczywiste – proszę wyobrazić sobie Dyrektora firmy A, którego kontaktuje specjalista HR firmy B (bezpośredniego i największego konkurenta) z informacja typu „ Zapraszam Pana do rekrutacji w naszej firmie i proszę o przeslanie CV wraz z Pana oczekiwaniami finansowymi” i tego typu sposoby podejścia, jakie zdarzają się niestety częściej niż firmy chciałyby to wiedzieć. Mówiąc krótko: rzucanie w ten newralgiczny etap pozyskiwania najlepszych specjalistów na rynku osób niedoświadczonych jest strzałem do własnej bramki

6. Wróćmy jednak do rezultatów badania i następnego pytania.

Zapytaliśmy o kwestie zasadnicza tj. z „ilu etapów składa się proces rekrutacyjny”

Czyli „pies pogrzebany” jest w ilości etapów? Z pewnością – do pewnego stopnia tak. Proces dla Kandydata staje się zbyt długi (a poświecą on przecież w nim swój czas, pracując jednoczenie na „pełnych obrotach” na odpowiedzialnym stanowisku dla swojej obecnej firmy) im więcej mamy tu rozmów, spotkań, testów itd. A długi proces – to coraz więcej wątpliwości u Kandydatów. Rekomendujemy firmom, aby poznawały i oceniały Kandydatów w sposób wystarczający, nie dążąc do rekrutacyjnych ideałów, często postulowanych przez osoby nie rozumiejąc realnych potrzeb biznesu. Sugerujemy unikania lub zmniejszania do minimum dogłębnego testowania Kandydatów przez wielu stakeholderow organizacji, gdyż decyzja wyboru z tego powodu nie będzie ani szybsza ani lepsza. Najważniejsze są 2 oceny– ocena bezpośredniego managera (= „Szefa”) danej pozycji oraz ocena managera, działu lub business unitu, z którym dany dyrektor będzie najczęściej współpracował. De facto można taka rozmowę połączyć w jednym spotkaniu i to byłby jeden a decydujący etap. Ewentualnie drugim może być rozmowa pogłębiającą w podobnej konstelacji decydentów. Wieloletnie przykłady naszych Klientów pokazują, ze jest to możliwe . Co ma natomiast dać następna przeszkoda rekrutacyjna np. kolejny etap weryfikujący CV (jeśli Kandydat został zaproszony na rozmowę, to znaczy, iż jego w CV zawarte doświadczenia – załóżmy jeszcze, iż dodatkowo zweryfikowane przez Headhuntera – było już uznane jako wystarczające)? . Jako lekarstwo proponujemy zatem zmniejszenie ilości faz rekrutacji poprzez poprowadzenie na jednym etapie rozmowy jednoczesnej z 2 (maksymalnie 3 managerami) z firmy . Bedze to produktywne dla firmy a także bardzo przydatne dla Kandydata, który będzie miał szanse ocenić czy wartości prezentowana przez jego potencjalnie przyszłych managerów i kolegów są zbieżne z jego wartościami. Oczywiście to samo dotyczy tzw. chemii międzyludzkiej.

 

7. W jednym z ostatnich pytań chcieliśmy się dowiedzieć, co (czyja ocena) zdaniem decydentów TSL powinno odgrywać najważniejsza role w zewnętrznych rekrutacjach. Podkreślamy słowo „powinno” Otóż obraz wygląda następująco:

Jednak w rzeczywiści, decydująca role zdaje się odgrywać ocena działu HR.

 

Firmom sugerujemy zastanowienie się na temat tego wyniku i rozpatrzenie możliwości silniejszego udziału managementu w rekrutacjach, które najwyraźniej w dużym stopniu pozastawiane są działom HR. Management nie powinien jednak oddelegować jednej ze swoich głównych kompetencji, jaka jest wybór i selekcja najlepszych osób do współpracy, do działu wsparcia biznesu, którym niewątpliwie jest Dział HR. Rekomendujemy silniejsze kooperacje na linii Przełożony-Zarząd-HR i (ewentualnie zewnętrzni doradcy) i jak powiedzieliśmy wcześniej – prowadzenie wspólnych (konkretnych i omówionych wcześniej co do roli i oczekiwań każdego ze stakeholderow procesu) rozmów kwalifikacyjnych z Kandydatami.

PODSUMOWANIE

Oto wiec w podsumowującym skrócie zestaw kilku „lekarstw rekrutacyjnych” w postaci podpowiedzi dla decydentów i kilka pytań naprowadzających na drogę skutecznych rekrutacji w TSL.

 

1. Skoro rekrutacje są dziedzina priorytetowa w deklaracjach decydentów TSL, tak powinny być tez traktowane. Czy masz przygotowany ten proces? Czy jest on transparentny dla wszystkich stakeholderow?
2. Pozyskiwanie talentów powinno odbywać się ze wsparciem profesjonalistów w tej dziedzinie.

Jakimi drogami pozyskujesz specjalistów i managerów dla Twojej organizacji? Jak mierzysz sukces tych działań? Jesteś z nich zadowolony?

3. Pod warunkiem wysokich ale realnych standardów rekrutacyjnych, każda rekrutacje możesz zakończyć w miesiąc, maksymalnie 2 miesiące. Jak długo trwają procesy rekrutacyjne w Twoim przedsiębiorstwie? Jeśli trwają dłużej, czy wiesz, gdzie tracisz czas i pieniądze?
4. Skuteczne rekrutacje są ustandaryzowane, nieskomplikowane a wystarczająco treściwe (dla obu stron) i nie zawierają więcej niż 2 faz rekrutacji. Z ilu etapów składa się u Ciebie proces rekrutacyjny? Dlaczego tak jest? Jak możesz skrócić i uprościć cały proces?
5. Decydentem w procesie rekrutacyjnym musi być bezpośredni przełożony! Zbyt wielu managerów oddelegowuje to zadanie do Działu Wsparcia, którym jest HR. Możesz doradzić się HR, ale to Ty ustawiasz i kontrolujesz proces i podejmujesz decyzje. Kto decyduje w Twojej firmie w kwestiach podjęcia współpracy z Kandydatami? Zewnętrzni doradcy, Zarząd, HR czy bezpośredni przełożony?

 

Źródło: LogCon East