Zanim wystawisz ogłoszenie pod tytułem: „Szukam kierowcy”…

Zanim opublikujemy ogłoszenie o poszukiwaniu kierowcy, zastanówmy się nad tym, jak nasza firma jest widoczna na rynku i jak postrzegają nas potencjalni pracownicy.

Widoczne braki kierowców ujawniły się w połowie poprzedniej dekady. To niestety niechciane dziecko sukcesu, jakim było zdobycie pozycji lidera transportu w Europie, a także konsekwencja zasady mówiącej: weź nowy wóz, zatrudnij kierowcę, robota sama się znajdzie. To faktycznie działało. Dopiero w okolicach lat 2015–2016 pracownicy odkryli, że Niemcy płacą lepiej. Wtedy też exodus polskich kierowców sprawił, że zaczęto poszukiwać nowych rozwiązań – zaczęto zatrudniać Ukraińców. Po nich przyszedł czas na Gruzinów, Kazachów, Uzbeków, Tajów, Nepalczyków, Filipińczyków czy Hindusów, a nawet pojawiających się w „aferze wizowej” obywateli państw afrykańskich. Jednak stale okazywało się, że coś jest nie tak, ze coś tym „nowym” kierowcom nie pasuje i w pierwszym lepszym momencie odchodzą oni do innych firm, nie wiążąc przyszłości z pracodawcą, który tak mocno się postarał.

Pal licho, jeśli pracownicy tylko odchodzą. Sytuacja wygląda gorzej, kiedy podczas ich pracy pojawiają się problemy innego rzędu, np. wysoka szkodowość jazdy (problemy ubezpieczeniowe), kłopoty z zakwaterowaniem (warunki mieszkaniowe jak swego czasu w reportażu TVN o firmie z województwa zachodniopomorskiego), problemy z systemem wynagrodzeń (ostatnie strajki „gruzińskie”) czy też kulturowe, z którymi spotykają się firmy zatrudniające. Najśmieszniejsze jest to, że pracodawcy nie zadają sobie pytania – co JA robię źle i dlaczego muszę zatrudniać osoby z coraz dalszych rejonów świata, brnąc w coraz bardziej egzotyczne  kierunki (czasami żartuję sobie, że niektórym firmom pozostanie niedługo wyciąganie Indian z Dżungli Amazońskiej, bo na sprawdzenie i modyfikację własnej praktyki zatrudnienia nie co liczyć). Nie chcę stawiać tezy, że tacy pracodawcy nie szanują swoich pracowników ale brakuje im konsekwencji i działań przywiązujących kierowców do danego przedsiębiorstwa.

Nie ukrywajmy, że większość polskich przedsiębiorców transportowych traktuje kierowców jako pracowników tymczasowych i w związku z tym nie liczy się z faktem, że gdyby wdrożyli pewne zachęty, efekty polityki zatrudnienia byłyby dużo lepsze, a rotacja z czasem ograniczyłaby się do tych kilku typowych „skoczków”. Ale jak to zrobić?

– Szefie, ile mi za ten miesiąc wyszło? – to pytanie bardzo często pojawia się jako zapytanie o kolejną wypłatę. Odpowiedzi są adekwatne – to był słaby miesiąc, więc… (i tu pada kwota), po czym czasami trwają dalsze targi nazywane popularnie „wyjaśnieniami”, gdy pracownik i kierownik próbują dojść do wspólnego stanowiska. Niestety, kiedy operacja nie układa się po myśli kierowcy, ten zazwyczaj obraża się, pakuje manatki i idzie w świat, by szukać szczęścia gdzieś indziej. Tam natrafia na kolejną firmę, dostaję promesę, że będzie pracował tak i tak, płatność zależna będzie od tego i tego, kwotę otrzyma 10 dnia następnego miesiąca i zaczynamy od nowa. Do czasu aż pojawi się niezgodność. I tak w koło Macieju. Jaka jest na to odpowiedź? Po pierwsze –  transparentny system jazd. Po drugie – jasne i klarowne zasady – rotacja pojazdów, pojazd na wyłączność, dodatkowe zmienne, święta, uzgodnienia i urlopy (tak, to też bardzo ważne, gdyż wpływa na rentowność biznesu).

Taki system powinien być bezwzględnie odporny na takie rzeczy, jak:

• wyższa matematyka – budujmy system w oparciu o cztery podstawowe działania, czyli mnożenie (np. dni razy stawka), dzielenie (np. spalanie), dodawanie (np. dodatek za rozładunki), odejmowanie (np. za naruszenie czasu pracy). Dzięki temu kierowca mniej więcej sam będzie w stanie poradzić sobie z liczeniem. Nie dojdzie też do poddawania w wątpliwość uczciwości systemu.
• czynnik ludzki – szefowie często odczuwają pokusę, by zmieniać (czytaj: obcinać) pensje kierowcom. Z mojego doświadczenia to jeden z głównych czynników, który powoduje odejścia. Mało tego, takie działanie skutkuje też złą prasą dla danej firmy i mimo, że czasami wygrywają doraźne korzyści, w rzeczywistości przedsiębiorstwo musi się zmierzyć z konsekwencjami takiego działania. Jakimi? Chociażby złymi opiniami w internecie, odejściami członków załogi solidaryzujących się z „okradzionym” pracownikiem czy też – w skrajnych przypadkach – strajkiem, co widzieliśmy ostatnio w jednej z dużych firm z południa Polski. Kolejną konsekwencją mogą być stojące pojazdy, które zamiast zarabiać są kotwicą kosztową, bo leasingi trzeba płacić, a samochód stoi na bazie. A to wszystko dlatego, że „obcięliśmy” pracownikowi 1000 złotych „za szkodę, którą kiedyś naprawimy”.

Innymi słowy, system płac dla kierowców powinien być logiczny, łatwo policzalny, uwzględniający normy prawne (np. zakaz wynagradzania za „kilometrówkę”), odporny na „majstrowanie” i co najważniejsze – ograniczony czasowo. Istnieje bowiem prawdopodobieństwo, że mimo naszych szczerych chęci nie spełni on swojego zadania (jak 500+ nie spowodowało zwiększenia dzietności) i objęcie go odpowiednim horyzontem czasowym pozwoli na jego łatwą modyfikacje, gdyż w regulaminie zawarliśmy przecież, że powinien działać np. do końca roku 2023 a po tym terminie niektóre bonusy wygasają.

By poradzić sobie z rekrutacją na tak zmieniającym się rynku, należy wyróżnić się na tle konkurencji w taki sposób, by zachęcić kierowców nie tylko do „pozostania”, ale dać im powody, dla których porzucenie pracodawcy będzie mocno dla nich nieopłacalne. I to nie tylko w sferze płacowej (warto utrzymywać się mniej więcej w połowie stawki obecnie obowiązującej na rynku), ale również pozapłacowej.

Każdy kierowca dzwoniący w sprawie oferty pracy pyta o to, ile zarobi. To jego główne zmartwienie. Następnie oczywiście pojawiają się pytania o tabor, system, w jakim chce jeździć, a także o to, jak wyglądają rozliczenia. To jest nasza chwila, w której możemy przedstawić firmę jako nowoczesną, dbającą o kierowców (chociaż znam przedsiębiorstwa, które wybudowały 800-metrowe biurowce firmowe, gdzie prezes ma gabinet wielkości 50 metrów, a dla 200 kierowców przeznaczył pomieszczenie socjalne wielkości 16 m²) oraz – co ważne – ich rodziny. Pamiętajmy, z czym wiąże się praca kierowcy – nie ma go w domu, np. przez dwa tygodnie, a żona z małym dzieckiem/dziećmi musi borykać się z chorobami, grymaszeniem czy innymi problemami, które są typowe dla małych dzieci. Dla takich kierowców powinniśmy skierować ofertę „medyczno-ubezpieczeniową”, a podkreślenie jej na rozmowie będzie dodatkowym plusem.

Pakiet medyczny

Zazwyczaj mężczyźni „nie potrzebują” ochrony zdrowotnej, radzą sobie domowymi sposobami i póki ich mocno nie boli, do lekarza nie dadzą się zaciągnąć. Pakiet medyczny nie jest dla nich odpowiednio silnym „wabikiem”, podobnie jak dla niektórych młodych ludzi, którzy po prostu nie chorują. A co może nim być? Pakiet medyczny dla członków rodzin. Tak, dobrze skonstruowany  benefit potrafi popchnąć myślenie kierowcy w takim kierunku,  że dostanie on szybką i dobrą opiekę zdrowotną dla rodziny nawet, gdy on będzie w trasie. Nie ukrywajmy, że to żony/partnerki tych pracowników opiekują się dziećmi w chorobie, dlatego fakt, że ich mężczyzna zapewnia im (przy pomocy pracodawcy) dostęp do dobrych specjalistów jest sporym plusem dla firmy. Oczywiście bonus ten powinien być dobrze przemyślany, bo jeśli zrobimy pakiet, w którym będzie tylko i wyłącznie lekarz pierwszego kontaktu, a jego koszt wyniesie nas 99 złotych, to lepiej czegoś takiego w ogóle nie robić. Natomiast przy dużych flotach pakiet rodzinny może być kosztem na poziomie 300–400 złotych i okazać się bardzo bogaty. Polecam przetestowanie tego rozwiązania, bo przy takim beneficie to żona kierowcy stanie się jedną z głównych przeciwniczek jego odejścia z obecnej pracy. Warto też zadać sobie pytanie, czy opisany benefit nie ma być nagrodą, którą otrzymuje się np. po 3 czy 6 miesiącach od momentu zatrudnienia.

Ubezpieczenie dla rodziny

Podczas mojej pracy zawodowej spotkałem się z kilkoma przypadkami, gdy kierowca zmarł w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Niektóre zdarzenia obejmowały wypadki, inne chociażby zawał serca. Niestety jeśli kierowca umrze w ten drugi sposób, to nawet najlepsze pakiety OC/AC nie spowodują, że jego rodzina otrzyma jakieś dodatkowe środki. Do tego potrzebne byłoby specjalne ubezpieczenie i – uwaga – istnieją takowe. Są one też tańsze, niż myślisz. W rzeczywistości zapłacisz za nie ok. 200 złotych rocznie, ale jednocześnie dasz kierowcy dowód, że myślisz zarówno o nim, jak i o jego rodzinie. W społeczności swoich pracowników umocnisz też opinię, że zachowujesz się tak, jak trzeba. Wielu z nas słyszało przecież o sytuacjach, w których pracodawca nie chciał zapłacić za sprowadzenie zwłok swojego pracownika do kraju czy oddać „wypracowanych diet” rodzinie, bo przecież musi zrobić coś ze swoim samochodem i on też poniósł koszty. Wybór zachowania należy do osoby zarządzającej. Opinie każdy oczywiście może mieć własną.

Fundusz emerytalny

Kiedyś przyjdzie czas, gdy w ramach pakietów rekrutacyjnych będziecie potrzebowali firmowego funduszu emerytalnego – dlaczego? By nie tracić długoletnich pracowników. Sam pamiętam exodus w latach 2015–2018, gdzie polscy kierowcy wybierali niemieckie firmy przewozowe, ponieważ oferowały one więcej, niż to, co mogli zaproponować Polacy. A gdybyście odkładali np. 1 czy 2% na fundusz emerytalny przeznaczony dla tych pracowników, którzy są z Wami najdłużej? Takie pieniądze można zacząć przyznawać np. po 24 miesiącach współpracy (na wcześniejsze lata macie już zachęty w postaci pakietów/ubezpieczeń itd.), a wspomniany fundusz może rosnąć z każdym rokiem pracy osoby zatrudnionej. Takie działanie spowoduje, że długoletni pracownicy, wystawieni na pokusy rynku, również zastanowią się, czy warto odchodzić.

Społeczność firmowa

Tak się składa, że mam w rodzinie dużą grupę osób pracujących w zawodzie kierowców, którzy większość swojego życia spędzili „za fajerą”. Zauważyłem, że to społeczność mająca często problem w adaptacji „po powrocie z pracy”. Dlaczego? Ich życie oparte jest głównie na wyjazdach, dlatego też często nie mają szerokiego kręgu znajomych, bo kiedy mieli ich poznać, skoro zawsze byli w trasie? Dla nich w ramach działań HR powinniście budować społeczność firmową. Oczywiście w początkowej fazie będą oni sceptyczni, ale gdy zaprosicie ich na „powitanie wiosny” wraz z rodzinami czy też „Dzień Dziecka” lub „Mikołajki”, zobaczycie, że za każdym razie grupa uczestników będzie większa, ludzie bardziej wyluzowani, a i żony pracowników będą chciały przychodzić, bo kto inny zrozumie ich życie  tak, jak osoba mająca podobne problemy.

 

 

 

 

Nie ukrywajmy, że trend związany z kierowcami z dalekich stron jest ostatnio mocno popularny. I to mimo faktu, że skończyli się nam już kandydaci z „bliskiej zagranicy”, a zaczęli z bardzo egzotycznych krajów. Jako pracodawca powinieneś odpowiedzieć sobie, czego oczekujesz od takiego pracownika oraz ile i co jesteś mu w stanie dać. Jeśli obecnie na Ukrainie trwa konflikt zbrojny, to może warto zastanowić się, czy nie zaproponować kierowcy pomocy w relokacji do Polski wraz z rodziną. Szczególnie w mniejszych miejscowościach zachodniej Polski mamy głód pracowników, a małe miasta wyludniają się, wiec można zrobić to wraz z lokalnym samorządem. Masz wiele do zaoferowania by przywiązać pracownika do siebie i być może w tej chwili nadchodzi sprawdzian dla tych, którzy patrzą na swoje zyski dalekosiężnie a nie tylko „tu i teraz”. Pamiętaj, że kierowcy z zagranicy mają też swoją opinię i nawet jeśli oni jej nie wyrażają wprost (a takich jest większość), może ona znaleźć się na zagranicznym forum, a tego byś nie chciał, bo to utrudni Ci dalsze działanie.

Podobnie to od Ciebie wymaga się też, byś miał świadomość, czy Twoi pracownicy zagraniczni są religijni, i mimo faktu, że przyjeżdżają do pracy, to w ich krajach też aktualnie są „święta”, rocznice i inne ważne wydarzenia. Udostępnij im możliwość ich uczczenia, bo niestety żyjemy w czasach, gdzie łatwo jest kogoś urazić czy wprawić w poczucie dyskomfortu. Osobiście uważam, że w transporcie powinni pracować ludzie twardzi i mniej „obrażalscy”, ale to nie oznacza, że nie uczynimy komuś afrontu, np. wynajmując mu pokój jednoosobowy, gdy pochodzi on z kraju, gdzie zachowania plemienne powodują, że jest to dla niego obraza. To, że ściągając do pracy kierowcę, powinniśmy mu zapewnić możliwość odpoczynku w sposób dla niego „cywilizowany” nie jest miarą oszczędności, a raczej „człowieczeństwa”. Zadajcie sobie pytanie, czy Wy chcielibyście odpoczywać w takich „warunkach” po pracy, którą bądź co bądź wykonywali dla Was i na której Wy zarobiliście pieniądze.

W Polsce bardzo dobrze żyje nam się z polaryzacją zachowań, a „Inny, obcy, wróg” to tytuł książki napisanej kiedyś przez prof. Ewę Nowicką, antropologa kulturowego badającego  kultury wschodnie. Badaczka postawiła tam tezę, że każdy obcy może być kimś niepożądanym. Podobne podejście mamy w sobie od niepamiętnych czasów, bo każdy, kto np. przyjeżdża do naszego kraju do pracy to problem, niedopasowanie kulturowe, językowe i obyczajowe. Zadajcie sobie pytanie, czy słyszeliście w pracy, co inni sądzą o „szoszonach”, „ciapatych” lub innych nacjach. Tylko że musimy pogodzić się z faktem, że tacy pracownicy są potrzebni w naszych przedsiębiorstwach, a zmniejszanie i zakopywanie różnic kulturowych jest kluczowe, byśmy dalej rozwijali swoje biznesy. I miejmy to na uwadze, kiedy zatrudniamy cudzoziemców – oczywiście działając w sposób legalny i zgodny z normami prawnymi.

Jak znaleźć dobrego kierowcę? Nie musisz. Sam Cię znajdzie. Daj mu na to szansę, będąc dobrym pracodawcą. Zanim wystawisz ogłoszenie o pracę, zastanów się nad tym, co Ty masz do zaoferowania, by kierowca został z Tobą na dłużej a nie odszedł po pierwszej wypłacie, nazywając cię przy okazji „DziadTransem”.

Beniamin Matecki